“什么事都要我来做，那我建立人事部干什么。大家不用担心人事部的公正性，要是人事部也出了问题，我就把人事经理直接撤了。”杭雨说道。

    夏明就坐在第三排，听到杭雨这话顿时眼角一抽。

    虽然人事部考核比其他部门更加严谨，但他也不敢说完全没有问题。夏明琢磨着，对举报制度这个事情应该重视起来，列为人事部一项主要工作才行。

    夏明的想法是对的，杭雨之所以那么说，就是要他重视起来。

    “增加管理层透明度，举报机制，最后还有考核方式。以前我们都是让上级评下级，让数据来说话，但数据太多我们复审也麻烦。我想了很久，决定增加一条下级评上级，让同事来说话。”杭雨说道。

    听到杭雨的话，大部分管理都有种做噩梦的感觉，他们真想假装听不到这句话。

    即便夏明这样的高级管理，也有点反感下级评上级这个制度。

    但杭雨不在乎，不管怎么改变，人们总是不习惯改变。但人的习惯性是很强的，只要把制度推行下去，慢慢地他们就习惯了。

    当然，这个要看对象，如果对象是广大的基层职员，肯定不能这么硬来。基层职员才不会管那么多，要是不爽，直接给你撂摊子不干了。

    对管理层就不用那么客气，他倒是想撂摊子不干，后面还有一群人等着呢。

    而且他们好不容易坐上管理层的位置，也不能轻易放弃。

    这里可以借鉴一个游戏设计概念，叫做“弃坑成本”，即玩这款游戏付出了多少，付出越多越不舍得弃坑。

    这个道理放在现实当中更好用，因为在现实当中，哪怕没有付出，哪怕是靠投机获取的财富和地位，也不那么容易舍弃。

    “下级评上级也要采取实名制，但是不经各部门管理的手，而是直接由人事部向职员发布电子评价表，评价完以后直接上交总部人事。”杭雨说道。

    众人纷纷点头，实名制是为了追究责任，不经各部门管理的手，是为了保护职员。

    搞无责任制评价，职员没有忌惮，容易乱评价。

    “大家都有微博账户吧，到时候就发到你们的微博邮箱里。”杭雨说道。

    使用邮箱进行两点沟通，避免被其他人知道。

    至于邮箱安全的问题，杭雨还是比较放心的，技术安全部的实力已经提升了不少。而且他觉得应该也没有管理那么熊，用黑客技术截取评价表。

    截取了也没用，到时候人事部只要对比评价，就知道哪个部门管理好坏了。

    评价当然不是文字，而是列出一些问题，让职员选择分数。从分数的高低，就能判断出管理的好坏，然后对打低分的职员进行咨询和调查，确认事实。

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