第902章 淘汰率(1 / 2)

“我们的各项待遇,福利都比其他企业好,职员留下来的比例应该很高。”谢武进说道。

    “我们的整体待遇的确比人家好,但我已经说了,别的企业不需要挖走你一票人,只需要少数几个精锐。这家企业挖几个,那家企业挖几个,你能挽留多少人?人家为了几个精锐,可以付出的代价远比你高,而我们要稳住的却是数千人,这是不对等的竞争。如果你想把希望寄托于职员的道德水准,我觉得还是省省心吧,这年头最不靠谱的就是道德水准。”夏乘好不留情地道。

    他说的这么直白,大家的面子都不太好看。

    当着董事长的面说职员的道德水准不靠谱,杭雨该怎么想?

    “分情况,我认为硬件部门跟软件部门还是有区别的,我们很讲究技术积累。而且搞硬件研发需要巨量投入,他们去了别的小企业,根本没有发挥的余地。国内做类似产品的企业比较少,少数几家企业,待遇基本都不如我们。”谢武进说道。

    他这么一说其他人顿时不乐意了,因为其他人都是软件部门的。

    谢武进为了保住硬件部门的待遇,退而求其次,却失去了其他人的支持。

    “区别多少有一点,但是软件技术和硬件技术还是有一些共同点的,基层岗位可以大量使用新职员,技术比较复杂的岗位需要经验丰富的老职员。”红艳说道。

    其他技术管理也是这么认为的,谢武进想区分硬件部门和软件部门的待遇,杭雨认为还是有一定道理,因为硬件部门对技术人员的素质要求的确比较高,

    正如谢武进所说,中国做芯片内存,液晶屏的企业很少,国企一般也不会到民营企业挖墙脚,因为体制内的科研人员,某种程度上来说是有点多了,

    所以在体制内搞科研的博士,硕士生,待遇还很低。

    而民营企业基本找不到做这种高端产品的,上百亿的投入,那些金主宁愿把钱投入到共享单车这种项目里,因为这种项目的利益是可以看得到的。

    但是区分待遇不代表要厚待硬件部门,更不能委屈了软件部门,区分待遇不是区别待遇,根据两个部门的特性,针对性的改进两个部门的管理方式。.

    “待遇的问题大家不用担心,我们是一家互联网企业,软件才是我们的主要业务,所以无论如何我也不会委屈了软件部门。不过谢总说的也有道理,一味的优待技术人员,先不说这种管理方式是否最好?对我们公司的确造成了很大的负担、仅仅是做液晶屏就消耗了我们大量的资金,接下来几年时间,我们还要把资金转移到芯片和内存产业,这两个项目比液晶屏更加烧钱。液晶屏现在已经有一定的成果了,我不会减少投入,因为我们要继续保持液晶屏技术的领先,但是我希望,资金的使用效率能提高。”杭雨说道。

    “虽然我们的技术公司发展时间只有几年时间,但是基本的研发环境已经定型了,猛的改成华为那种环境,我怕大家一时间很难接受。”付磊说道。

    “长痛不如短痛,早点改对大家都有好处。”夏乘说道。

    “话是这么说,也要考虑到大家的接受能力,现在正处于研发关键期,无论软件还是硬件技术,一旦出现研究断层,哪怕只有几个月或者半年时间,都会对我们的技术战略发展造成极大的影响。现在技术发展那么快,我们拖几个月时间,可能就会被人追上。”付磊觉得夏乘稍微偏激了一些。

    “技术部门的改革不能太激烈,就算要改也要慢慢来,潜移默化的改,在不影响正常运营的情况下改。像其他部门那种大整顿的方式,我是不认可的。”洪堰说道。

    “除了改革方式,我觉得狼性文化这个东西不一定适合我们公司,你搞狼性文化,首先得有一匹头狼吧。任正非就是一匹头狼,但我们董事长好像......我不是说董事长不如任正非,我觉得董事长就像一头老虎。”苏心缘说道。