“有道理，那就一样吧。”杭雨说道。

    付磊给他提了一个醒，老是区别对待技术部门和其他部门，的确对整个集团的内部氛围影响不太好。

    “大家不觉得1%的淘汰率太温柔了吗？这么点淘汰率，恐怕都没有人会放在心上。整个硬件部门淘汰30多人，分到各个小组，每个小组也就一两个人。这个社会很残酷的，大部分人都买不起房子，我们公司的待遇已经够好了，不能让那些混子享受这么好的待遇，这对努力者来说是不公平的。“夏乘说道。

    “话不能这么说，平常表现不好的职业，被炒鱿鱼的还是要炒鱿鱼。另外还有自己受不了辞职的，这1%的淘汰率是硬性指标，我认为足够了。”谢武进说道。

    夏乘还想说什么，杭雨打断了他：“淘汰率就定1%，至于40岁以上的职员，工作精力和热情不如年轻职员的问题，我觉得不能一刀切。像付云泽的年纪虽然很大，但是工作热情，一点都不输于年轻职员。还有一些年长的职员，或许工作热情和精力有所减少，但是技术水平高，经验丰富，且做事专注，持之以恒。这样的职员肯定要区分开来对待，这样的职员也不适合搞硬性指标。第一，我们要看他们当年的工作绩效，绩效低的淘汰掉。第二，需要上级领导有敏锐的眼光，大公无私的办事风格。”

    “问题关键就在这里，科研工作绩效是很难判定的，没有数据没有指标，并不是说到了年底就一定出成果，总的来说就是人治大于法治，而人恰恰是最不好管理。”付磊说道。

    问题又回到最初，科研资金之所以不好管理，也是源于科研工作绩效不好判定，

    “我还是坚持我之前的观点，与其把希望放在管理的眼光上面，我们应该充分发挥制度的作用，用压力与动力来激发研究人员的积极性。”夏乘说道。

    “制度当然很重要，听你们讲了那么多，我产生了一些新的想法。之前我们一直强调怎么管研究人员，却忽略了一个问题，那就是怎么管技术管理层。”杭雨说道。

    众人一听顿时凛然，技术管理层不就是他们吗，杭雨这是要管他们了。

    “因为技术部门重视人治，所以管理人员的操作空间比较大，要管好研究人员，首先要管好管理层。我建议为技术管理层制定一套更合理的管理机制，首先管理层的业绩怎么判定？第一，总部会下达任务指标，视任务完成度来评价，第二，技术研发充满不确定性，如果该部门或小组有意外发现，或者意外损失，要按新技术和损失来进行奖惩。”杭雨说道。

    “任务指标由谁来制定呢？总部高层貌似不擅长这方面的东西。”谢武进说道。

    “谁说总部高层不擅长这些，我们新建设的智囊团，有这方面的人才。当然，我们也不会给你们定的太紧张，另外你们也可以参与任务指标的制定。”杭雨说道、

    “那就没问题了，为了自身的业绩，我们也会尽全力去做。”谢武进说道。

    “具体的操作方法我们之后详谈，关于资金申请问题，目前只有资格老的研究人员才能创建小组，申请到研发资金。我觉得这种方法未必好，不利于培养新人，且容易忽略一些年轻的人才。以后我们要给新人一些机会，比如像许霜这样的人才，如果他有想法的话，就给他创建研究小组的机会。别的新人如果有特殊贡献，开发专利，也可以视情况给予支持。而那些中饱私囊，研究效率差的老资格，不用太给他们面子。我们公司不能搞面子，讲人情，该清除的不管他有什么关系，以前在哪做过，要毫不留情的清除出去。”杭雨说道。

    杭雨喜欢有资历，有水平的老职员，但他不是那种唯资历论的人。

    事实上，往往有些资历老的职员，会仗着自己的辈分搞东搞西。

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